Методы оценки персонала при приеме на работу

Применение прогностического метода подразумевает анализ анкетных данных, устных и письменных характеристик, сбор мнений, отзывов коллег и руководителя с прежней работы, личную беседу, тестирование. Тестирование долгое время было самым популярным методом оценки кандидатов, но современные специалисты считают его малоинформативным. Тесты могут определить уровень интеллекта, выявить определенные психологические особенности, но склонность к лидерству или ориентацию на результат с их помощью обнаружить затруднительно.

Обновление: 16 марта 2017 г. Методы оценки персонала при приеме на работу Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу. Вкратце рассмотрим их. Исключить субъективность оценивания Конечной целью создания всех методик оценки потенциальных работников является максимальное исключение субъективного мнения лица, осуществляющего подбор кадров.

Методика оценки персонала при приеме на работу

Предварительное собеседование Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя. Заполнение заявления Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету.

При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы.

Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа. Интервью Имеется большое разнообразие бесед типа интервью.

Сюда относятся: Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию. Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие. Беседы без определенной схемы.

В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора. Профессиональное тестирование После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата.

Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост. Проверка рекомендаций с прежних мест работы Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы.

Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме. Медосмотр Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья. Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.

Основные методики оценки Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения. Центр оценки персонала Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях.

Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.

Тестирование на профессиональную пригодность Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты на способности Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата. Изучение биографии Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.

Личностное тестирование Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций.

Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата. Беседа Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата. Изучение рекомендаций Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе.

Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях. Нетрадиционные методы оценки Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию. Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях.

Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают. Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

На сегодня методики оценки персонала при приеме на работу являются оптимальным способом понять, подходит человек для работы в данной компании или нет. Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры.

Но и они имеют свой недостаток— ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных. Анализ затрат на оценку персонала Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики. К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов.

Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом. Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя. Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций — самые затратные способы. В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании.

Последние три ступени используются крайне редко. Главные задачи оценки персонала Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, — это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства.

Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации. Используемые методики для оценки персонала Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций.

Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала. Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы. При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников.

Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет. До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата.

Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека. То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя. При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей.

Ведь иногда встречаются профессионалы, которые просто стесняются себя хвалить. Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест. Чтобы обеспечить наилучший анализ, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Критерии и методы оценки кандидатов на должность при приеме на работу

Ассессмент-центр (центр. Интервьюирование.

Методы, при помощи которых происходит прием на работу, можно условно поделить на категории: внутренние, внешние, нетрадиционные. Внутренние методы подразумевают использование внутреннего кадрового резерва. При появлении новой вакансии просто смотрят, кто из имеющихся сотрудников способен с ней справиться. Это достаточно эффективный способ, но он имеет и плюсы, и минусы. Положительные стороны: руководство знает, чего ждать от сотрудника; от принятого на новую вакансию не требуется привыкать к коллективу. Отрицательные моменты: выбор ограничен имеющимися в штате работниками; нет вливания в организацию свежих сил. Тем, кто не хочет или не может использовать внутренний метод, имеет смысл обратиться к самым продуктивным вариантам внешнего: Доверить подбор персонала рекрутинговым компаниям. Работодатель создает образ идеального работника на должность, описывает задачу фирме по подбору персонала и просто ждет результата. Успех зависит от точности и адекватности формулировок, предъявляемых к будущему сотруднику со стороны нанимателя, и от профессионализма менеджера по персоналу. Использовать интернет-ресурсы, то есть специализированные сайты по рынку труда, в том числе сайты газет и рекрутинговых агентств. Способ тоже эффективный, но потребует больше собственных усилий от нанимателя. Нетрадиционные методы поиска включают в себя: поиск на профессиональных выставках или конференциях; привлечение профессионалов из провинции; услуги собственных сотрудников с выдачей премии за привлеченного специалиста и другие. Как вести себя на собеседовании при приёме на работу: Видео Методы оценки персонала Наиболее популярные методы оценки кандидатов при приеме на работу — это: Центры оценки персонала assessment center. Они применяют внушительное число разных методов, и окончательное решение принимается комплексно.

Сколько стоит оценка персонала?

Сейчас существуют самые разные методы оценки персонала при подборе. И многие руководители отбирают сотрудников, используя неверные критерии. Мы считаем, что эти факторы ненадёжны.

Методика оценки персонала при приеме на работу: основные моменты и используемые приемы

Предварительное собеседование Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя. Заполнение заявления Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа. Интервью Имеется большое разнообразие бесед типа интервью.

Методы оценки персонала при приеме на работу

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

В зависимости от того, какие цели преследует HR-специалист, применяются отдельно или в совокупности. Тест на профпригодность Определяет соответствие кандидата требованиям должности и его способность к той или иной деятельности.

Унифицированная форма Т-1 Отбор кандидатов на вакантные должности обычно проходит в несколько этапов. Оценка кандидатов при приеме на работу обычно включает в себя первичный отбор, который проходит по резюме соискателя, затем работодатель или его представитель общаются с кандидатом по телефону или электронной почте и встречаются лично. Стоит отметить, что методы оценки персонала при приеме на работу обычно используются комплексно, так как, используя их по отдельности, сложно получить полную картину. Выбирая тот или иной метод, необходимо учитывать особенности должности, на которую претендует соискатель.

Глава 7. Методы формирования кадрового состава

.

Оценка кандидатов при приеме на работу

.

Главные Факторы Эффективного Найма

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 57 Методы оценки кандидатов
Похожие публикации