Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу: По собственному желанию. Такое основание актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта.

Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин Для увольнения работника за невыполнение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие требования: - нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин; - с момента выявления нарушения до увольнения должно пройти не более месяца; - системность нарушений; - к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание в течение года. Аналогичная позиция согласуется с судебной практикой. Верховный Суд в постановлении от 30. Распространенной ошибкой является освобождение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащей фиксации трудовых обязанностей. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом. Соответствующие обязанности лучше прописывать в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию инструкции, положения и т. Важно, чтобы работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.

Увольнение: процедура, основания

За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы должности сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности п. Работников по инициативе собственника в период: - временной нетрудоспособности кроме увольнения согласно п. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет в отдельных случаях — до 6 лет ; 3. Одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

В соответствии со статьей 184 КЗоТ даже при полной ликвидации предприятия вышеуказанные женщины могут быть уволены только при условии обязательного трудоустройства.

Предупреждение оформляется приказом распоряжением руководителя, в котором работник обязательно должен расписаться в подтверждение того, что он с приказом ознакомлен. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда п. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник увольняется и трудоустраивается в дальнейшем самостоятельно. Не позднее чем за два месяца до увольнения работников в связи с сокращением предприятие в письменной форме уведомляет об этом государственную службу занятости, указывая основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда таких работников, а в 10-дневный срок после сокращения работников — направляет списки фактически уволенных работников.

В случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника п. Кроме того, следует помнить, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная приостановка производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения.

Собственник не позднее 3 месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчения негативных последствий любого увольнения.

В свою очередь профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников ст.

Следует заметить, что действующее законодательство не дает четкого ответа на вопрос: что следует понимать под изменениями в организации производства и труда. Понятно, что работника можно уволить на этом основании, если производится ликвидация предприятия. При ликвидации предприятие как юридическое лицо перестает существовать и, следовательно, прекращаются все его права и обязанности, а штат работников полностью ликвидируется.

Реорганизация также предполагает прекращение деятельности юридического лица, хотя все права и обязанности в этом случае переходят к новому юридическому лицу юридическим лицам — правопреемнику, в т. Минтруда в письме от 07. В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно в случае сокращения численности или штата работников.

Кроме того, в Постановлении ВСУ обращается внимание судов на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ, необходимо уточнять: - действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, и какие имеются доказательства относительно указанных изменений; - действительно ли работник отказался от перевода на другую работу или собственник не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии; - не пользовался ли увольняющийся работник преимущественным правом на оставление на работе; - предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении; - соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника.

Далее в Постановлении ВСУ отмечается, что при реорганизации предприятия его перепрофилировании увольнение по рассматриваемому основанию может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям, профессиям.

Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его прежнее место работы. Вместе с тем нельзя не обратить внимания на тот факт, что указанное место может и не сохраниться.

На практике это встречается довольно часто. Как быть в этом случае, законодательство ответа не дает. При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие.

В этих случаях работник не вправе требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Верховный Суд обратил внимание судов на то, что при проведении увольнения работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку перегруппировку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника.

Если это право не использовано, суд не должен рассматривать вопросы о целесообразности такой перестановки перегруппировки. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Так, статьей 252 КЗоТ предусмотрено, что увольнение по инициативе работодателя членов избранного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя, кроме соблюдения общего порядка увольнения, допускается только по предварительному согласию профсоюзного органа, членами которого они являются.

При этом указанное увольнение не допускается в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав профсоюзного органа предприятия. Согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительным причинам или если ранее выполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности , а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более 4 месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что сокращение работников должно быть тщательно оформлено документально. Все документы необходимо надлежащим образом составить и подписать. Если у предприятия не будет подтверждающих документов, оно может оказаться проигравшей стороной в судебном споре.

Напомним, что работник может обратиться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки ст. Этот срок может быть продлен в случае пропуска его по уважительным причинам.

Увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или по состоянию здоровья п. Это связано с тем, что при приеме его на работу, работодатель знал не мог не знать , что работник не имеет необходимого для выполнения возложенных на него функциональных обязанностей соответствующего образования, но тем не менее принял его на работу.

А вот если работник некачественно выполняет возложенные на него обязанности работы по причине недостатка квалификации или образования, то возможность такого увольнения существует. При этом следует помнить, что для увольнения указанного работника важным является отсутствие его вины. Другими словами, он не должен быть лично виновен в некачественном выполнении обязанностей работы. Основная причина должна состоять в том, что ему не хватает знаний и квалификации для выполнения возложенных на него функций.

Если же работник систематически не выполняет без уважительных причин указанных обязанностей и к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия, то он может быть уволен согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ и пункт 2 указанной статьи к нему применить нельзя. В ряде случаев работник вообще не может быть допущен к выполнению порученной работы. Например, это касается водителя автомобиля трамвая, троллейбуса и прочего транспортного средства, кроме гужевого , которого в установленном порядке лишили права управления этим транспортным средством.

Заметим, что работодателю предоставлена уникальная возможность уволить работника более цивилизованно и доступно: путем проведения аттестации на предприятии. Прежде всего имеется в виду аттестация, предусмотренная официальными нормативно-правовыми актами, которыми определен порядок ее проведения, перечень работников, подлежащих аттестации, ее периодичность и другие необходимые для проведения аттестации мероприятия.

Если работник по результатам аттестации признан не пригодным для выполнения возложенных на него функциональных обязанностей, то работодатель имеет право его уволить если, конечно, не имелось возможности перевести работника по его согласию на другую работу. Заметим, что на практике бывают случаи, когда отдельные работодатели в целях избавления от ненужных работников самостоятельно принимают решения о проведении на предприятии аттестации, которая не предусмотрена действующим законодательством.

Результаты такой аттестации не могут являться основанием для увольнения работника по рассматриваемому основанию. Что касается увольнения работника как несоответствующего занимаемой должности по состоянию здоровья, то здесь также имеются особенности. Основанием для увольнения работника в этом случае может являться заключение медико-социальной экспертной комиссии МСЭК , в соответствии с которым работник признан инвалидом.

Кроме того, в отношении работников, которые обязаны в соответствии с действующим законодательством проходить периодические медицинские осмотры, в медицинском заключении может содержаться заключение о несоответствии состояния здоровья возложенной на них работе.

Вместе с тем, если работник уклоняется от обязательного медицинского осмотра после отстранения его от работы по состоянию здоровья, то это не дает права работодателю уволить работника согласно пункту 2 статьи 40 КЗоТ. К такому работнику следует применить меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения но уже на другом основании.

Увольнение за систематическое невыполнение обязанностей п. О каких обязанностях идет речь? В данном случае обязанности работника могут быть перечислены: - в трудовом договоре; - в функциональных служебных обязанностях, утвержденных приказом по предприятию; - в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если работник систематически не выполняет свои обязанности, установленные вышеуказанными документами, и это подтверждено документально например, отражено в табеле учета рабочего времени , то появляются весомые аргументы для увольнения работника. Следующая составляющая для увольнения работника по данному основанию — требование, согласно которому работник может быть уволен только в случае, если к нему ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Что это за взыскания и каковы требования к их оформлению?

Согласно статье 147 КЗоТ за нарушения трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно из следующих мер взысканий: - выговор; - увольнение; - прочие дисциплинарные взыскания, предусмотренные для отдельных категорий работников действующим законодательством, уставами и положениями о дисциплине.

К ним, в частности, относятся: - предупреждение о неполном служебном соответствии; - задержка до одного года в присвоении очередного ранга или назначении на высшую должность. Перечисленные взыскания налагаются в установленные законодательством сроки. В частности, статьей 148 КЗоТ предусмотрено, что дисциплинарные взыскания налагаются непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Ранее наложенное взыскание должно быть задокументировано. Согласно статье 149 КЗоТ еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Вместе с тем отсутствие таких объяснений может препятствовать наложению взыскания, если работодатель своевременно не обзавелся доказательствами того, что он требовал от работника представления таких объяснений, но последний отказался их написать.

К таким доказательствам можно отнести акт, подтверждающий отказ работника от дачи письменных объяснений по сути совершенного нарушения. При этом указанный акт должен быть подписан несколькими лицами. Также следует помнить, что: - если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет привлечен к новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания; - если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник, то до истечения годичного срока с него может быть снято ранее наложенное взыскание.

Взыскание должно быть объявлено и отражено в приказе с указанием мотивов его применения и в трехдневный срок доведено до работника под роспись. Таким образом, если работник без уважительных причин не выполняет возложенных на него обязанностей и имеет взыскания взыскание за такое невыполнение, то его действия следует квалифицировать как систематическое невыполнение этих обязанностей.

При соблюдении вышеуказанных сроков наложения взысканий и своевременного доведения их до работника он может быть уволен согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ. Что касается общественного взыскания, то на сегодняшний день такое взыскание не столь актуально. Формально оно может быть наложено трудовыми коллективами объявление товарищеского замечания или общественного выговора и товарищескими судами товарищеское предупреждение, общественное осуждение, общественный выговор.

Такие общественные взыскания также должны учитываться при решении вопроса об увольнении. Увольнение работника за прогул п. В нем, в частности, говорится, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора либо срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего учебного заведения.

Анализ многочисленных судебных решений по вопросам увольнения согласно рассматриваемому основанию позволяет сделать следующие выводы: 1. Если работник отсутствовал на рабочем месте в автомашине , но ежедневно приходил на предприятие и обращался с просьбой обеспечить его другой работой, поскольку в связи финансовыми трудностями отсутствием горючего на предприятии не мог выполнять своих прямых обязанностей, то такие действия работника нельзя рассматривать как дисциплинарное нарушение прогул без уважительных причин.

Если согласно графику работы, доведенного до работника, рабочий день приходится на выходной праздничный день, то невыход на работу в этот день без уважительных причин считается прогулом. Нельзя признать обоснованным увольнение работника по инициативе работодателя, если в день увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности. Согласно пункту 4 статьи 40 КЗоТ может быть оформлено увольнение работников, самовольно оставивших работу, в следующих случаях: - при увольнении по собственному желанию работников, не выполнивших требование работодателя о необходимости отработать две недели и оставивших работу до истечения этого срока; - при необходимости отработать установленный законодательством срок выпускниками высших учебных заведений либо профессионально-технических училищ, если их обучение осуществлялось за счет средств государственного бюджета; - оставивших работу работников, заключивших срочный трудовой договор, но не имевших право на его досрочное расторжение.

Все эти факты должны быть документально оформлены на случай судебного разбирательства. Увольнение при неявке на работу в течение 4 месяцев п.

Исключение из этой нормы сделано только для двух случаев: 1 если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы должности при определенном заболевании; 2 если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием в этом случае место работы должности сохраняется за ним до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу п. Однако в случае наличия других вакансий, такой работник может быть переведен на другую работу на этом предприятии. Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения п. Для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной ему продолжительности считается рабочим. Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соответствующую оценку.

Согласно статье 27 Гражданского процессуального кодекса доказательствами в гражданском деле являются любые фактические данные, которые устанавливаются такими способами: пояснениями сторон и третьих лиц, показаниями свидетелей, письменными доказательствами, вещественными доказательствами и заключениями экспертов.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение работника по инициативе работодателя

Статья «Увольнение по инициативе работодателя: права и ограничения». нарушение порядка осуществления расчетов в иностранной валюте;. Статья «Кадровая азбука: увольнение по инициативе работодателя». В акте следует указать конкретное время отсутствия вашего сотрудника на.

За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы должности сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности п. Работников по инициативе собственника в период: - временной нетрудоспособности кроме увольнения согласно п. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет в отдельных случаях — до 6 лет ; 3. Одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. В соответствии со статьей 184 КЗоТ даже при полной ликвидации предприятия вышеуказанные женщины могут быть уволены только при условии обязательного трудоустройства. Предупреждение оформляется приказом распоряжением руководителя, в котором работник обязательно должен расписаться в подтверждение того, что он с приказом ознакомлен. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал. Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда п. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник увольняется и трудоустраивается в дальнейшем самостоятельно. Не позднее чем за два месяца до увольнения работников в связи с сокращением предприятие в письменной форме уведомляет об этом государственную службу занятости, указывая основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда таких работников, а в 10-дневный срок после сокращения работников — направляет списки фактически уволенных работников. В случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника п. Кроме того, следует помнить, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная приостановка производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения.

Заключая с работодателем трудовой договор, работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Как следствие, систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей см.

Основания для увольнения работника с работы Согласно ст. Законодательство Украины предусматривает всего три основания для увольнения, но существует множество вариантов развития событий в их пределах. Причины увольнения работника Причин для расторжения трудового договора может быть много. Это могут быть как рабочие ситуации, так и причины личного характера.

Увольнение работников

Поскольку упоминание о конкретной форме производимого расчета в законе отсутствует, он предоставляется в произвольной форме. Независимо от того, устроился уволенный работник на другое предприятие или нет, работодатель обязан выплатить указанную компенсацию в полном размере по день фактического расчета. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника. Работодатель по требованию работника обязан выдать ему справку о том, что он работал на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы. Как правило, по этому основанию расторгаются срочные договоры, то есть заключенные на определенный срок, для их досрочного расторжения до истечения срока, на который такой договор был заключен. Так, по соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, например, с молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки на предприятии — трех лет. Прекращение трудового договора по взаимной договоренности между работником и работодателем происходит в срок, определенный сторонами. Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения за 2 недели до дня увольнения согласно не значит, что трудовой договор прекращен, если договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора не было. В последнем случае считается, что работник все же уволен по собственному желанию. Кроме того, поскольку для увольнения работника необходимо соглашение сторон, то написание работником заявления с просьбой об увольнении и последующее за ним издание приказа работодателя о его увольнении по этому основанию будет являться незаконным.

Причины увольнения с работы

Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно — Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию. Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок по такому договору работает основная масса населения. Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения. Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении.

.

.

Кадровая азбука: увольнение по инициативе работодателя

.

Порядок увольнения работников: что необходимо знать работодателю

.

Как уволить работника по инициативе работодателя без ошибок

.

.

.

.

Похожие публикации